É sabido que a pandemia trouxe inovação e necessidade de adaptação pelas empresas e trabalhadores pelo mundo, permanecendo o home office e o sistema híbrido até meados da metade do ano de 2023, quando observou-se um fenômeno contrário de retomada do trabalho presencial, não só por pequenas e médias empresas, mas as gigantes Apple, Google, Disney, JPMorgan, Tesla, Twitter.

O fenômeno é crescente, e exige àqueles que estavam full time em home office o retorno na forma híbrida, e aqueles que atendiam ao modelo híbrido passem a fazer o trabalho 100% presencial.

A retomada da “vida normal”, entretanto, não alegrou a maioria dos trabalhadores que aderiram ao formato imposto no período pandêmico. Se por um lado temos o argumento de que há uma maior qualidade de vida, quer seja pela economia de tempo de deslocamento e economia gerada face a ausência de locomoção e valores por ela despendido, flexibilidade de outros compromissos e tarefas, consultas, academia, presença em família, e demais atividades que dificilmente se encaixariam no dia a dia do funcionário presente no escritório, por outro lado, as empresas observam queda acentuada na produtividade, dificuldade de concentração ou ausência de disciplina, diminuição da criatividade, falha na comunicação, falta de interação e ganho de tempo – à exemplo uma situação corriqueira em que seja necessário pesquisa em tutorial para utilização de ferramenta quando, em verdade, seria muito mais rápido a interação entre colegas e a ajuda imediata, além problemas decorrentes de segurança. Mesmo aquela pausa para o café de máquina de qualidade duvidosa e as frivolidades trocadas são essenciais para a troca humana, ou até mesmo para dar “aquela acordadinha”.

Fato é que qualquer dos regimes tem seus prós e contras, e o cabo de guerra entre empresas e colaboradores deu azo à um grande número de pedido de demissões e, consequentemente, por certo que as empresas que retornaram ao regime presencial perderam alguns talentos.

É certo que não podemos e nem podemos esperar que todos os colaboradores reajam ao mesmo regime escolhido para a empresa de igual forma, entretanto, a médio e a longo prazo, a manutenção da forma híbrida e daquela full time exigirá maturidade de quem a exercer. Nesse quesito, empresa e funcionário deverão estar bem alinhados.

Por óbvio que das alterações na forma de prestação de serviço tiveram reflexos no âmbito trabalhista, e a principal pergunta daqueles que resistem é sobre a obrigatoriedade ao retorno ao trabalho presencial.

Nesta esfera, necessário esclarecer que o teletrabalhador possui vínculo empregatício com a empresa e obedece às mesmas regras de quem está alocado internamente na sede da empresa. Dito isso, de imediato destaca-se: o regime de home office e o regime hibrido são iguais, como se o prestador prestasse o serviço dentro da empresa.

Dito isto, o empregador pode sim exigir o retorno ao modelo tradicional, seguindo à risca o modelo inicial de contratação, a qualquer momento e sem a anuência do empregado que, por óbvio, deve ser comunicado com antecedência de no mínimo 15 dias e deve ser formalizada a alteração do contrato com seu respectivo registro de aditivo, e a recusa ao retorno pelo empregado pode gerar demissão por justa causa, conforme previsão legal disposta no artigo 75-C, §2º da CLT.

A partir disso, em análise ampla da alteração da CLT e da Lei 14.442/2022 – que surgiu da MP 1.108 de março de 2022, a inovação sobre o teletrabalho deve ser prevista em contrato e, para que haja alteração entre o regime tradicional presencial e o teletrabalho, deve haver mútuo acordo entre as partes.

A lei traz como principais pontos a questão do comparecimento, ainda que de modo habitual às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracterizando o regime de teletrabalho ou trabalho remoto que agora alcança aprendizes e estagiários, diferenciando, inclusive, o teletrabalho do telemarketing. Ainda, estabeleceu as seguintes regras essenciais: contratação por tarefa ou produção, determinou que o uso de ferramentas fora do horários não será considerado como sobreaviso, prioridade aos colaboradores com deficiência ou àqueles que tiverem filhos de até 04 anos, sujeição à legislação brasileira ao empregado brasileiro que esteja exercendo o teletrabalho no exterior e, de maneira geral, estabelece regras de remuneração dos trabalhadores, jornada de trabalho, dispõe sobre as condições de trabalho, responsabilidades dos empregadores e trabalhadores, fornecimento de equipamentos de teletrabalho adequado e seguro para os seus trabalhadores às expensas do empregador, diretrizes para a segurança da informação e proteção de dados, responsabilidade quanto a segurança e saúde com ênfase na prevenção de doenças ocupacionais e promoção da saúde.

Um ponto especial da nova lei, diz respeito a aqueles que mudaram de bairro, cidade, estado ou de país. A CLT é clara: o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, devendo o trabalhador comparecer à sede da empresa quando solicitado.

Em síntese, a regra geral que agora prevê a respeito sobre o teletrabalho deve ser prevista em contrato, e a afirmação de que o home office pode ser mais produtivo caiu por terra face as inúmeras pesquisas, cabendo a cada empresa analisar seu perfil, e ao empregado o desejo de adequação - ou não - à vaga.

*Rafaeli Vendruscolo é advogada no Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídica