A remuneração diferenciada torna-se cada vez mais importante para atrair e reter os melhores profissionais, bem como aqueles que melhor se adaptam às características do negócio. Em um mercado globalizado e cada vez mais competitivo, a tendência é rever a composição da remuneração total dos profissionais, já com a sinalização de crescimento na oferta de benefícios ou pacotes de remuneração variável aos seus profissionais, sem onerar assim significativamente os custos da empresa. O problema está justamente nessa contabilidade e em como um bom planejamento estratégico de remuneração pode ser benéfico para profissionais e empregadores. Sair de uma estratégia única de remuneração para diferentes estratégias de remuneração, identificando os grupos de profissionais mais críticos e tratando-os de forma diferenciada, é uma tendência e, ao mesmo tempo, uma solução para a questão apresentada.

A remuneração é o conjunto de vantagens diretas, indiretas (aspectos tangíveis) e psicológicas (intangíveis) com as quais a organização retribui seus profissionais devido a uma prestação de serviço. Na prática, essa definição extrapola a antiga ideia de salário, sendo possível incluir diversos benefícios para saciar e alcançar mais do que as necessidades básicas dos profissionais, como educação, alimentação, cultura, transporte e assistência médica. Inclusive, complementa significativamente a iniciativa governamental, como uma solução e ação de governança corporativa frente à atual incapacidade do governo de suprir as necessidades mais básicas de seus cidadãos.

Estendidos tais benefícios, é interessante observar as diferenças desses tipos de remuneração. As vantagens diretas podem ser consideradas tudo aquilo que se consegue receber financeiramente, como, programa de produtividade, participação nos resultados e implantação de um projeto de plano de cargos e salários como o forte objetivo de manter ou restabelecer o equilíbrio interno e a competitividade externa. Já as vantagens indiretas são os benefícios, como plano de saúde e odontológico, seguro de vida, MBAs, bolsas de estudos formais e línguas, auxílio combustível, alimentação e investimento em cursos de qualificação e desenvolvimento.

Outro aspecto importante diz respeito à remuneração intangível, parcela esta que nunca se levou tanto em consideração para que a empresa seja a escolhida pelos profissionais. Essa remuneração engloba ações voltadas para o bom clima do ambiente de trabalho, respeito às diferenças, desenvolvimento e criação de lideranças, qualidade de vida, vida no trabalho, horários flexíveis, ou seja, conseguir a difícil, mas adequada, química entre trabalhar e viver.

Além dos benefícios mais comuns, como os já citados, outros podem gerar um externo impacto positivo na relação profissional/ organização, entre eles sessões de massagens relaxantes, academia de ginástica, salão de beleza, estacionamento e tíquete-cultura, entre vários outros. Esses benefícios, alinhados e aliados às demais estratégias da organização, compõem a remuneração total.

Uma crescente tendência está em remunerar o profissional pelo que ele é, pelo seu conhecimento, suas habilidades, vivência e maturidade adquiridas ao longo de sua vida profissional, e não apenas pelo cargo que ocupa, modo mais comum de remunerar entre as empresas. Também chamada de remuneração por competências, utiliza da avaliação individual de competência e da metodologia denominada carreira em Y como fator favorecedor para atração e retenção de profissionais na organização.

Por fim, enfatizo a questão financeira. Se na remuneração fixa (salário nominal) incidem diversos tributos, como Imposto de Renda e encargos previdenciários e trabalhistas, a remuneração variável, o pacote de benefícios e as vantagens psicológicas não sofrem essas tributações, ou no mínimo têm uma carga demasiadamente inferior à da remuneração fixa, alcançando então seu maior objetivo, que é a melhoria de vida do trabalhador. Aí está a mágica de pagar mais e gastar menos. Os pontos positivos também podem ser contabilizados pela satisfação e pelo comprometimento do profissional que irá incorporar, por sua própria vontade, o DNA e o sobrenome da empresa. Por fim, é uma fórmula para criar uma relação saudável e o equilíbrio entre custo do trabalho x custo do produto x lucro x satisfação do profissional, hoje uma real e urgente necessidade para as organizações.

Sérgio Campos é consultor organizacional, diretor-presidente da RHUMO Consultoria e professor da IBE-FGV.